35321:com-www:35321:com用人单位对“职场空窗期”提出要求,有的是担心求职者脱离职场过久,跟不上用人单位的节奏;有的是怕“职场空窗”太久的求职者,岗位技能会退化;还有单位觉得求职者的“不稳定”会影响工作的连续性。
作为企业,用“空窗期”来排斥求职者,无非是希望招到的全是简历填满的员工,这种想法自然是简单机械的。与其如此,不如用更科学与人性化的工具来筛选有才之人,并对员工进行更充分的培训,让员工更好地跟上工作节奏,同时也就增加了员工对企业的向心力。
按照劳动法,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。显然,对于“空窗期”的规定和限制,属于就业不公平现象的一种延伸,它对求职者的权利明显侵害。由于不被允许有长“空窗期”,求职者在离开上一个用人单位之后,就需要赶紧寻找下家,甚至在职期间就要找好下家。这种约束条件如果变得公开化,自然就会大大限制了求职者的求职范围和可能空间。
用人单位对于求职者的“空窗期”过分限制,既是对就业氛围的破坏,还可能催生出求职者为了委曲求全而匆忙选择临时职业作为过渡期,又或者资料造假以填满“空窗期”。由此带来的代价,归根结底还是给广大用人单位造成更多的负担。
对“空窗期”的认定和轻视,是企业对于就业者的一种歧视。因为在这些企业心目中,空窗似乎就代表了这名员工被失业,是“没人要”“不吃香”的类型,进而就会怀疑和担忧其实际工作能力。一旦形成这种思维判断,对于员工的偏见就会形成,无论最终是不是招聘进来,都会成为求职者身上的标签,人为增加了歧视的分量。
人力资源市场的供需关系,直接决定了劳动者话语权的大小。通常而言,一般普通技能人才数量越不缺,被筛选和剔除的可能性就越大。至于剔除的原因,可能是年龄、性别、学历,也可能是其他奇葩的认定,比如空窗期这一类。
员工的“空窗期”既可能是自己选择的结果,比如出于长时间休假的“保养”需求,也可能有求学、进修、照顾家庭的需求。这个时间段内,劳动者可能不愿苟且,不愿屈就,对于更远大的目标有着自己的追求。同时,也可能是一种过渡期,被动地对职业重新探索与挣扎。无论是主动还是被动,都是求职者自己的权利空间和时间,都是需要被尊重的一段人生。
168.95MB
查看287.91MB
查看18.9MB
查看303.79MB
查看
网友评论更多
49博乐n
2024-05-19 16:09:46 推荐
187****4807 回复 184****9842:HR的多种解释,是好人也是坏人☃来自昌吉
187****2785 回复 184****1504:3D扫描仪笔记☄来自阜康
157****3396:按最下面的历史版本★☆来自库尔勒
88伊宁632
产品质量是要命的事☇☈
2024-05-17 0-1:57:43 推荐
永久VIP:Django笔记二十四之数据库函数之比较和转换函数☉来自奎屯
158****2615:全球苯甲酸深度研究报告☊来自塔城
158****7340 回复 666☋:读算法的陷阱:超级平台、算法垄断与场景欺骗笔记11_竞合关系☌来自乌苏
91阿勒泰pi
杭州警方:打击假冒伪劣,保障市民“衣食住行”☍☎
2024-05-18 09:47:51 不推荐
霍尔果斯sl:重庆警方侦破制售假冒伪劣燃气灶案,嫌疑人冒充专业人员入户检查☏
186****1927 回复 159****6072:发年终奖前被解除劳动关系,法院判决公司支付年终奖☐